De acordo com Chiavenato (2014), o conceito que descreve a percepção do indivíduo sobre sua posição no trabalho, levando em consideração seu contexto cultural, valores pessoais e profissionais, expectativas, saúde física e mental, além de suas relações sociais e com o ambiente de trabalho, refere-se ao(à):
Para Marras (2016), a partir de 1945, a função de pessoal passa a ser identificada, nos Estados Unidos, como personnel manager. No Brasil, adotou-se a tradução do inglês “gerente de pessoal”. Foi na década de 1950 que apareceu a denominação que ligava essa área à de Ciências Humanas e em que passou a se chamar “gerente de relações humanas”. A partir de 1960, criou-se, paralelamente ao “gerente de recursos humanos” (GRH), o “gerente de relações industriais” (GRI), para distinguir o gerente que cuidava de aspectos puramente administrativos daquele que seria o diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência maior, embora ainda sempre em nível tático-operacional. Sendo assim, entre essas novas subáreas que passaram a ser de responsabilidade da GRH, estão:
I. Qualidade de vida.
II. Avaliação de desempenho.
III. Desenvolvimento organizacional.
IV. Admissões e demissões.
Quais estão corretas?
Acerca da gestão por competências, da readaptação profissional, da motivação e da qualidade de vida no trabalho, julgue o item que se segue.
A readaptação profissional ocorre somente em casos de restrição de atividades comprovadas pela junta de saúde.
Acerca da gestão por competências, da readaptação profissional, da motivação e da qualidade de vida no trabalho, julgue o item que se segue.
A entrevista semiestruturada é instrumento adequado para aferir o nível de qualidade de vida no trabalho.
Acerca da gestão por competências, da readaptação profissional, da motivação e da qualidade de vida no trabalho, julgue o item que se segue.
O nível estratégico, no âmbito da gestão por competências, compreende a aplicação da abordagem por competências à organização como um todo.